Management
Le management commence à partir du moment où vous recrutez votre premier salarié. Manager ne s'improvise pas et il n'est pas toujours aisé de trouver la bonne formule selon les personnes présentes dans l'organisation. Pour réussir au mieux cette mission, il est essentiel de se former au management et de s'outiller pour instaurer un cadre nécessaire au bon fonctionnement de l'équipe. Vous trouverez donc ici certains outils pour vous aider dans votre management au quotidien.
La fiche de poste
La fiche de poste est un outil de gestion des ressources humaines de base. Elle sert au management des femmes et des hommes, à l'enrichissement des critères de recrutement, à mesurer les attentes du poste et les écarts éventuels, à l'évaluation des besoins en formation, à la mobilité et à la gestion de carrière. C'est le socle qui permet de réaliser l'entretien professionnel et le cas échéant l'entretien individuel. La fiche de poste est évolutive en fonction des missions.
Le guide de la fiche de poste
Vous guider dans l'élaboration de la fiche de poste (aspect juridique, intérêt, étapes de la conception, compréhension du vocabulaire ressources humaines).
Les entretiens de parcours professionnels et individuels
Ces deux entretiens sont de formidables outils de management. Ils permettent notamment de développer et valoriser les compétences des salariés, partager les enjeux de l'entreprise, donner du sens au travail mais aussi d'améliorer la performance économique et sociale de l'entreprise. Aussi, pour un management efficace de vos collaborateurs, il convient de bien distinguer les différences entre ces deux outils.
L'entretien de parcours professionnel
la Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relative à l'évolution du dialogue social reforme l'entretien professionnel qui devient l'entretien de parcours professionnel.
L'entretien de parcours professionnel est plus espacé dans le temps mais il est plus formalisé, plus exigeant et plus stratégique !
Obligation de réalisation :
- 1 entretien dans l’année qui suit l’embauche
- 1 entretien périodique tous les 4 ans minimum*
- 1 entretien de retour après absences longues (si pas d’entretien dans les 12 derniers mois)
- 1 entretien de mi-carrière (dans les deux mois suivant la visite médicale des 45 ans)
- 1 entretien renforcé (dans les 2 années précédant les 60 ans)
Un entretien de parcours professionnel doit être mis en place avec chacun des salariés . Il a pour but d'échanger sur :
- les compétences et les qualifications
- le parcours et les perspectives
- les besoins de formation
- souhaits d'évolution
- informations CPF et CEP
En termes de gestion RH, il s'agit d'un précieux outil de gestion et d'anticipation des besoins en compétences, de dialogue social et de prévention d'usure professionnelle. Il permet la définition du plan de développement des compétences, de carrière, d'anticiper les évolutions et d'accompagner des trajectoires professionnelles.
Cet entretien ne doit à aucun moment porter sur l'évaluation du salarié et donc à ne pas confondre avec l'entretien individuel (ou annuel). Organiser les entretiens de parcours professionnels et mettre en place des actions favorisant l'évolution professionnelle des salariés, permet aussi d'éviter des contentieux liés à l'obligation d'adaptation (L 6321-1 du Code du Travail).
Comprendre l'entretien de parcours professionnel
Vous guider dans l'élaboration et le déroulement de l'entretien professionnel (aspect juridique, intérêt, déroulement, compréhension du vocabulaire ressources humaines).
L'entretien individuel
Un entretien individuel peut être mis en place pour donner du sens, de la transparence et de la reconnaissance aux salariés. Il permet pour le chef ou la cheffe d'entreprise (ou le manager) de préparer ses décisions en matière de management, d'entrer dans une relation d'échange approfondi avec le salarié et de pouvoir faire évoluer la personne professionnellement, en fonction des compétences qui sont encore à acquérir. C'est également un outil de pilotage de l'activité.
Le guide de l'entretien individuel
Vous guider dans l'élaboration et le déroulement de l'entretien individuel (aspect juridique, intérêt, déroulement, compréhension du vocabulaire ressources humaines).
Mail / Note de convocation à l'entretien de parcours professionnel
Le code du travail ne prévoit aucun formalisme pour cet entretien, néanmoins il est recommandé de mettre en place une procédure de convocation ne serait-ce que pour pouvoir préparer l'entretien. La note et la trame sont à remettre 15 jours minimum avant l'entretien.
Mail / Note de convocation en entretien individuel
"Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle mises en œuvre à son égard (Code du travail, art. L.1222-3)". L'information préalable pourra intervenir sous une forme individuelle ou collective. Aussi, un simple affichage dans un lieu accessible à tous est suffisant. Un mail type de convocation en entretien individuel correspondant au modèle proposé dans les outils vous est proposé à titre d'exemple.
Le bilan à 8 ans
La réunion d'équipe
Pour créer un esprit d'équipe et faire passer des messages, il est important d'organiser des réunions. Pour autant, cet exercice de management ne s'improvise pas. Vous trouverez donc ci-dessous une fiche pratique pour vous guider dans l'organisation et l'animation de vos réunions.
L'entretien de reconnaissance (gratuit et efficace !)
Les dernières études le démontrent, la reconnaissance est le principal critère de motivation chez le salarié. Reconnaître la qualité d'un salarié et/ou de son travail, c'est agir positivement sur l'estime de soi, la confiance de son collaborateur. Reconnaissance et estime de soi étant intimement liés, il est important de s'employer à reconnaître le travail de ses collaborateurs pour renforcer leur niveau d'implication.
L'entretien de recadrage
L’entretien de recadrage doit intervenir quand le collaborateur ne réalise pas les missions qui lui sont confiées ou qu’il ne répond pas aux objectifs fixés au préalable. L’entretien doit servir à redonner le cadre au collaborateur qui ne respecte pas les règles établies. Si vous observez des dysfonctionnements ou un écart de comportement, vous ne devez pas laisser passer mais agir de manière à redresser la situation. Pour conduire cet entretien, il est important de respecter certaines étapes que vous pouvez découvrir dans notre fiche pratique.